Z četných dotazů na problematiku sociálních sítí ve vztahu k hledání zaměstnání a práci samotné jsme vybrali tři nejčastější otázky a odpovědi našeho právníka.

Je v pořádku, že se budoucí zaměstnavatel ještě před prvním pohovorem dozví, například z profilu na Facebooku, zda je uchazečka těhotná či svobodná matka? Nebo sexuální orientaci uchazeče?

Pokud uživatel sociálních sítí tyto informace zveřejní, pak sama skutečnost, že si zaměstnavatel tyto volně dostupné informace dohledá nezákonná není a je i stále obvyklejší.

Pokud při výběrovém řízení takto získané informace zohlední, jedná se o diskriminaci?

Nejde o to, jakým způsobem jsou informace získány, ale čeho se týkají. Pokud tedy bude důvodem nepřijetí do pracovního poměru skutečnost, že dotyčný je určité sexuální orientace, že je dotyčná těhotná nebo má malé dítě bude se zřejmě o diskriminaci jednat. Definici diskriminace najdete v § 2 antidiskriminačního zákona.

Je vůbec možné toto dokázat nebo nějakým způsobem řešit – třeba právní cestou – a uspět?

Antidiskriminační zákon umožňuje, aby se ten, jehož práva vyplývající z práva na rovné zacházení nebo zákazu diskriminace byla jednáním jiného dotčena, domáhal soudní cestou upuštění od diskriminace, odstranění diskriminačních zásahů a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. Důkazní břemeno se přenáší dle OSŘ na stranu žalovaného, který je povinen dokázat, že jednání nemělo diskriminační charakter. Předpokládejme, že zaměstnavatel svoji volbu zaměstnance neodůvodní výše zmíněnými skutečnostmi zjištěnými na Facebooku. Ve chvíli, kdy žadatel o zaměstnání nemá žádný důkaz o tom, že by nebyl přijat na základě výše zmíněných skutečností nebo o tom, že diskriminace je u zaměstnavatele na denním pořádku, pak můžeme považovat úspěch u soudu spíše za nepravděpodobný., i přes zmíněné přenesení důkazního břemene.